最近这段时日里，关于一所知名985大学取消"长聘制"的消息在朋友圈广泛传播，甚至登上了热搜榜。这所全国知名的重点学府进行如此大的改革，究竟为何引发了广泛争议？我们究竟该如何审视这一事件？
一、知名985大学取消"长聘制"引争议
据《中国新闻周刊》披露，近期该985大学人事处发布《关于开展2026年度全校专业技术职务评聘及考核续聘工作的通知》（以下简称《通知》），在学校既有的"准聘—长聘"制度框架上加以完善，明确规定全校所有专业技术岗位实施聘期考核管理，不再签订长期聘任协议。
《通知》显示，学校将分岗位类型推进考核工作：原有体系及预聘岗位教师维持每3年一次的聘期考核；长聘岗位教师调整为6年一次总考核，期间增设每3年一次中期评估，与此前5年一期的考核安排相比明显趋严。对考核不合格者，学校制定了梯度处置方案，依次为降薪、低聘、暂停招生资格、校内转岗、转入人才中心分流，"不予续聘"仅作为最后选择；同时，达到学科认定标准的优秀人才可申请免于当期考核，体现奖惩并用。该《通知》发布后迅速引发网络热议。
据新京报的报道，对于这项改革，有网友表示理解改革方向，认为拿到高级职称就可以"躺平"，既不利于教学科研进步，也对勤恳工作的青年教师不够公平。也有不少网友表达忧虑，学术研究存在周期长、成果不确定性大的特点，全员强制周期考核，会不会挤压基础研究的生存空间，加重科研人员的焦虑情绪，反而可能劝退部分有志投身学术的年轻人。
该校于2019年启动预聘+长聘改革，推行7年后却叫停新增长聘，并对存量长聘加强考核管理，这反映出我国高校在推进教师管理、评价改革时面临的现实难题。
二、大学应当坚持何种导向？
当"非升即走"的硬性考核成为高校师资管理的常态，我们必须正视一个核心问题：大学究竟该秉持怎样的价值取向，才能在效率与质量、短期与长期、创新与稳定之间寻求平衡点？
首先，破除躺平思维是必经之路。我们必须承认，打破"躺平"思维，唤醒高校教师的竞争意识，确实是当前大学改革应该迈出的一步。在过去相当长的时期里，我国高校人事制度确实存在某种程度的"终身制"遗风，一旦评上教授、获得编制，就如同进了保险箱，不论后续科研成果如何、教学质量优劣，都能旱涝保收。这种现象就是一种典型的"制度性惰性"。这种惰性造成了教育资源的严重错配与浪费，许多获评职称的教师过早陷入职业倦怠期，甚至出现了"职称到手，科研停摆"的不良现象。
与此同时，我们必须把握一个更宏观的时代背景，那就是博士供给过剩带来的"人才红利"与"内卷压力"。当下的学术劳动力市场，早已转变为买方市场格局。每年大量博士毕业生涌入就业市场，形成了庞大的"学术产业后备军"。这给了高校优化师资配置的空间，通过实施更为严格的考核机制，实现人才的"吐故纳新"。从效率优先的角度看，高校希望通过全员聘用制打破铁饭碗，促使教师产出更多成果，这种初衷在逻辑上具有自洽性，也符合科斯定理中资源配置效率原则的要求。
其次，取消长聘制却也存在不容忽视的风险。认真审视这种取消"长聘制"、将全员纳入"非升即走"赛道的做法，我们会发现其中潜藏着巨大的制度风险，这绝非单纯的分析。
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